¿Cuál es la validez de la sanción disciplinaria? Validez de una sanción disciplinaria es …

Las relaciones laborales no siempre van bien. Los empleados de las diferentes razones logra delitos relacionados con la ejecución de las tareas de trabajo. En este caso, el empleador se aplica a las medidas disciplinarias de los empleados. Muy a menudo, esta observación o amonestación, pero a veces se trata de despidos. Hay otras maneras de castigar al delincuente por el representante del personal. Validez de una sanción disciplinaria es un año en el caso de que no se retirará antes o empleado no estará sometido a la siguiente castigo.

¿Qué es un castigo disciplinario

En el curso de su trabajo el empleado está obligado a llevar a cabo sus funciones, excepto en la propiedad del empleador y cumplir con el calendario establecido. En el caso de incumplimiento de estos requisitos, el empleado será castigado. Validez de una sanción disciplinaria es de un año, y se impuso por un delito relacionado con el empleo.

Para faltas disciplinarias incluyen:

• incumplimiento de deberes;
• la ejecución negligente o incompleta de trabajo asignado;
• el incumplimiento de las normas laborales – tardanzas, ausentismo, la atención de un lugar de trabajo antes de tiempo;
• daños a la propiedad del empleador;
• divulgación de secretos comerciales;
• violación de las reglas de seguridad, independientemente de las consecuencias;
• incumplimiento de las instrucciones de uso de los equipos;
• la negativa de la formación o la educación, si se proporciona por la descripción del trabajo o la norma profesión.

Dependiendo del alcance y las características de la producción, y cambiará el orden de aplicación de las medidas disciplinarias, y una lista de violaciónes. Deben ser obligatoriamente registradas en el contrato colectivo de trabajo, así como en las instrucciones individuales para las posiciones y actividades.

Tipos de sanciones disciplinarias

Si tomamos el derecho del trabajo, las medidas disciplinarias incluyen:

• despido;
• amonestación;
• observación.

Fue en esta misma fórmula simple, que se deben introducir en el orden apropiado. Inexpertos servicios de personal de personal a veces cambian los nombres, en este caso, el empleado puede apelar el fallo, indicando que el castigo disciplinario es sólo una cosa de la lista. Y la comisión de conflictos laborales en este caso será en el lado del personal.

Lo que no es una falta de disciplina

No todos los tipos de violaciónes se pueden atribuir a las faltas disciplinarias. A veces los empleados no cumplen con sus obligaciones, el miedo a las represalias de la dirección. Hay que recordar que cualquier función de trabajo debe ser escrito en el contrato. En las medidas disciplinarias incluyen comentarios y amonestación, y se utilizan para las violaciónes ya mencionados.

No es una falta de disciplina y no está sujeta a la recuperación:

• la negativa del empleado para llevar a cabo el mandato empleador privado;
• empleado desacuerdo realizar trabajo social, incluyendo absentismo laboral voluntaria, manifestaciones y concentraciones;
• rechazo del trabajo adicional, si esta obligación no se ha especificado en el contrato;
• desacuerdo empleado para realizar actos contrarios a la ley;
• rechazo de cualquier trabajo que no se escribe directamente en el contrato de trabajo;
• huelga, si se lleva a cabo de acuerdo con las normas de la legislación.

El procedimiento para la imposición de sanciones

castigo trabajador requiere la adhesión a reglas claras. Ya hemos mencionado que disciplinar a un amonestación o la observación. Sin embargo, el despido no se utiliza tan a menudo como otros tipos, pero requiere mucha más responsabilidad en el servicio de los miembros del personal.

Para cumplir con la legislación se aplicará lo siguiente sanciones disciplinarias:

1. Ejecución de documentos para probar la comisión del delito. Esto es mucho tiempo, pero un paso obligatorio. No sólo debe saber sobre el abuso, sino también ser capaz de demostrar que es un hecho. El testimonio de dos o más miembros del personal puede ser utilizado como una base, la grabación de las cámaras, quejas de los clientes por escrito, evaluación de expertos. Es seguro que la elaboración de una declaración sobre la búsqueda de cumplimiento o violación de la disciplina laboral. Con él estarán familiarizados con la firma.
2. Con el empleado, quien se impuso una sanción, tomada necesariamente una exposición de motivos. Este documento es necesario por varias razones. El empleado se le da la oportunidad de defenderse a sí mismo, y tal vez la razón se encuentra para ser válida. Posible atenuación de la pena o la identificación de nuevas pruebas. Un empleado no puede dar una explicación por escrito. En caso de fallo, un acto correspondiente.
3. La elaboración del proyecto de orden. Él es forma libre. Pero sobre el despido de medidas disciplinarias se hace uniforme para la terminación del contrato de trabajo.
4. La firma de la orden de la cabeza y llevarla a la atención del empleado. Si un empleado se niega a dejar una firma, debe elaborar una declaración y tomar nota correspondiente en el documento.

Hay que recordar que se aplican medidas disciplinarias a más tardar seis meses después de la comisión de la violación y no más tarde de un mes desde la fecha de su descubrimiento. En el cálculo de este tiempo no incluye el tiempo de vacaciones, enfermedad, viajes de negocios, y todos los demás períodos de tiempo cuando un empleado está ausente en el lugar de trabajo por una buena razón. Además, se tiene en cuenta el examen de los documentos de cobro de un órgano de representación o unión.

Es importante saber que un empleado de una infracción puede estar sujeta a un tipo de colección. Es inaceptable para someter la primera amonestación empleado por llegar tarde, y luego para que descartar la misma.

Los documentos para la recuperación se almacenan en una carpeta separada, aparte de otros trabajos sobre el personal. La vida útil es el mismo que el período de validez normal de las penas en el final de la acción, todos los actos, cartas y memorandos explicativos y órdenes, será destruido. En la empresa privada, se puede adjuntar una copia, pero al final que debe ser eliminado.

Validez de las sanciones disciplinarias

Validez de una sanción disciplinaria de 12 meses desde la fecha de publicación de la orden. Si un empleado comete otro delito, el plazo se ampliará hasta el final de la segunda.

medida extrema de castigo es el despido del empleado. En este caso, las medidas disciplinarias tendrá una duración ilimitada y no está sujeta a la administración de la cancelación. Sin embargo, se puede terminar la comisión de conflictos laborales y restaurar las posiciones de los empleados. Los trabajadores despedidos pueden ser re-adoptado por la compañía a otra unidad y otras condiciones, en cuyo caso se considera no tener sanciones.

Acción acción disciplinaria puede ser terminado antes de tiempo. Sin embargo, no se recomienda para reducirlo a menos de seis meses.

Fin de las sanciones disciplinarias – ¿cuál es la diferencia con respecto a otros tipos de acción de personal

Para el empleado, un delito consumado, ser disciplinado en forma de comentarios, amonestación, o, como último recurso, el despido. Elaborado diversos documentos: informes, declaraciones, memorandos y notas explicativas, cartas, quejas, etc, pero el núcleo es una orden …

La mayor parte de los documentos relacionados con el uniforme del personal. Se reducen a una sola forma para mayor comodidad y facilidad de uso. Sin embargo, las órdenes de amonestación o comentarios se hacen libremente. Esto se debe al hecho de que no existe la posibilidad de causar una sola mente todas las violaciónes de opciones, que son específicos de cada organización.

penalidad por retiro anticipado

Por lo general, la validez de la sanción disciplinaria del año. Pero puede ser reducido por:

• en la iniciativa personal del empleador;
• en la petición personal del empleado;
• bajo la aplicación de una unión o de otro órgano de representación;
• a petición personal del oficial superior inmediato.

El empleador puede solicitar en cualquier momento la retirada temprana de medidas disciplinarias. Una orden de la muestra o la orden será similar a otros documentos de personal no estandarizados.

El propio trabajador puede solicitar la pronta retirada de los comentarios o amonestación. En este caso, se memorando y en la declaración adjunta escrito. Estos documentos hacen a cabo la unión y la cabeza de la división. En caso de sanción por retiro anticipado será considerado que el empleado no tenía. Destruido todos los documentos de apoyo.

El atractivo de personal de acción disciplinarias

El empleado tiene derecho a apelar contra la sanción. Para ello, debe solicitar a la Comisión para hacer frente a la zona de los conflictos laborales. Un examen más detallado del caso se puede dar a las autoridades fiscales o los tribunales. Si un empleador ha hecho graves errores en los documentos de diseño, o dejar de lado la atención de cualquier etapa, la decisión de la corte del lado de los empleados. En el caso de la recuperación de invalidar todos los documentos al respecto que ser destruido. Si un empleado es despedido, se reduce a la posición anterior. En este caso, se le pagará una compensación por todos los días de ausencia en el trabajo por la suma de los ingresos medios.

Despido – una medida extrema disciplinarias

De los tres tipos de sanciones disciplinarias, el despido es perpetua y, a menudo irreversibles. Aplicar la pena de muerte suele ser un último recurso, cuando el empleado injusticia es incompatible con la ulterior ejecución de sus funciones.

Para faltas, lo que resulta en el despido, pueden incluir:

• violación grave sola de las normas prescritas de disciplina en el trabajo y los reglamentos de trabajo;
• ausentismo sin una buena razón;
• la falta de personal en el lugar de trabajo y más de cuatro horas sin una razón válida;
• acciones que resultan en lesiones o lleva a la muerte;
• daños a la propiedad de la empresa, incluyendo la relacionada con la falta de competencia;
• robo en el lugar de trabajo como la propiedad de la empresa y otros empleados, además, en este caso en nombre de la empresa pueden someterse a un proceso penal;
• infracciones administrativas, que afectan no directamente la obra, sino empeorar la imagen de la empresa;
• acciones que desacreditan el empleador;
• difusión de información confidencial y sensible;
• incumplimiento bruto con la ética de trabajo y subordinación;
• negativa directa para llevar a cabo los deberes prescritos en el contrato;
• participar en la huelga, sin cumplir con los procedimientos prescritos por la ley.

En despido por falta u otra acción culpable, el empleador debería ser el enfoque más responsable de la documentación de diseño. En este caso existe un conflicto de intereses, y un trabajador puede considerarse una medida sanciones injustificadas. En el caso de violaciónes de procedimientos que impongan sanciones podrá ser reinstalado órganos de la Corte o de la Inspección de Trabajo.

En primer lugar, el personal de servicio del personal deben preparar pruebas que demuestren la culpabilidad del empleado. Debe ser dos o más de los miembros del personal, deben ser testigos del delito. Será útil la opinión de expertos documentado. También debe utilizar cualquier mala conducta de apoyo, materiales técnicos: la grabación con cámaras de circuito cerrado, figuras de inscripción automática, fotos del lugar de trabajo con fecha y hora.

Con un empleado, asegúrese de solicitar una explicación por escrito de la infracción. Este documento, junto con otros, se envía al órgano de representación. Deben decidir sobre la legalidad de la sentencia en forma de despidos.

El último documento emitido una orden o instrucción, su forma es unificada. Una entrada adecuada en el libro, con la redacción del Código de Trabajo y la referencia obligatoria al artículo.

Las consecuencias de las sanciones disciplinarias para el empleado y el empleador

Todas las medidas disciplinarias aplicadas al personal, no sólo económico, sino también el daño psicológico. Después de las primeras observaciones, se puede observar una reducción significativa de entusiasmo por el trabajo e incluso un mayor deterioro del rendimiento.

Sin embargo, tal estímulo negativo puede tener además un impacto positivo. El trabajador empieza a tomar más responsabilidad en el proceso de producción, controla el modo de operación y mejorar sus habilidades.

El empleador debe suponer un efecto adverso en una u otra forma de castigo en el proceso de producción. No es necesario castigar a los empleados para la más mínima infracción menor. Llegar tarde por unos minutos – una ocasión para expresar su descontento, pero no tan importante para hacer una reprimenda oficial. Como resultado, el empleador, castigos abusivos en el mercado de trabajo, se desarrolla una mala reputación, y se está convirtiendo cada vez más difícil de encontrar nuevos empleados.

Una sanción disciplinaria tiene un efecto tanto en el empleado y la organización. Los empleados deben comprender el impacto que dicha medida es a menudo forzado y casi siempre temporal. Con un mayor respeto a la duración de la disciplina de la oración será un año, tal vez menos.