El cambio en las condiciones materiales: la orden, orden de la muestra

Los líderes de algunas empresas por nuevos métodos de gestión tomadas inmediatamente para ponerlas en práctica. En este caso, el aspecto legal de aplicación a menudo se limita a la publicación de la orden que el pago será ahora esto y lo otro, pero el régimen – tal y tal. Esto no es suficiente. El hecho de que tales acciones afectan el contenido del contrato de trabajo. – процесс, требующий особого подхода, и одним распоряжением здесь не обойтись. El cambio en las condiciones materiales – un proceso que requiere un enfoque especial, y una orden no es suficiente. Considere el aspecto legal de este procedimiento.

visión de conjunto

, как, собственно, и в России, регламентируется трудовым законодательством. El cambio en las condiciones materiales en Bielorrusia, como, de hecho, y en Rusia, que se rige por las leyes laborales. Desde un punto de vista jurídico, este proceso se considera como un tipo de cambio en el acuerdo y el empleador de los empleados. En este caso, el régimen jurídico y sus ajustes se encuentran entre la traducción y el movimiento. La diferencia entre ellos es que en el primer caso, el consentimiento del empleado, y el segundo – no.

etapas

, России и некоторых других странах ближнего зарубежья предполагает: El cambio en las condiciones materiales de Bielorrusia, Rusia y algunos otros países de la CEI incluye:

1. Fabricación del acuerdo adicional. Actuará como un suplemento al contrato. Al mismo tiempo, el acuerdo se hace en 2 copias.
2. документа представлен в статье). La publicación de la orden de cambiar las condiciones materiales (una muestra del documento presentado en el artículo).

Los empleados de la empresa comienza las tareas de producción bajo las nuevas reglas a partir de la fecha de la firma del adicional. acuerdo o desde la fecha indicada en la misma. Aquí hay que señalar un punto importante. , без оформления соглашения и издания на его основании распоряжения он не должен приступать к выполнению обязанностей. Incluso si el empleado se compromete a cambiar las condiciones de trabajo esenciales, sin registro del acuerdo y publicación en su base del orden, no debe proceder a las tareas.

iniciativa de liderazgo

работодателем допускается, если в деятельность предприятия были введены технологические или организационные новшества. Como se indica en el artículo 32 TC, cambiar las condiciones de trabajo esenciales, se permite que el empleador si se introdujeron innovaciones tecnológicas u organizativas en la empresa. En este caso, deben ser documentadas y justificadas. предполагают корректировку штатного расписания, графика, содержания коллективного соглашения. cambios organizativos en las condiciones materiales requieren ajustes en la dotación de personal, programación, contenido del convenio colectivo. gestión de la empresa puede decidir comprar un nuevo hardware o actualizar a tecnologías innovadoras. Tales cambios se llaman, respectivamente, la tecnología. En tales situaciones, la ley establece un cierto orden del jefe de operaciones. El empleador deberá emitir un decreto sobre la introducción de la innovación tecnológica y organizativa. Después de eso, durante 1 mes. a la última entrada en vigor dirige a cada empleado al que se refieren, la notificación de los cambios importantes en las condiciones de trabajo. , России и ряде других стран ближнего зарубежья за неисполнение правил предусматривается ответственность. En Belarús, Rusia y algunos otros países de la CEI para la no ejecución de la normativa prevé la responsabilidad.

garantías de los empleados

La legislación prevé una serie de instrumentos jurídicos que protegen los intereses de los empleados. , работник может дать ответ в течение 1 мес. Desde que recibió la notificación de un cambio en las condiciones materiales, el empleado puede responder en el plazo de 1 mes. Este es un período bastante largo, durante el cual el empleado puede sopesar los pros y los contras de lo que vendrá. , работодатель обязан предоставить ему другую похожую работу (должность) на этом же предприятии. Si un ciudadano decide abandonar los cambios en las condiciones materiales, el empleador está obligado a proporcionarle otro trabajo similar (posición) en la misma empresa. Si esto no es posible (sin espacio libre, por ejemplo), un empleado abandona voluntariamente. в течение 1 мес., отведенного для принятия решения работником. Hay que decir que el inquilino no puede realizar cambios en las condiciones materiales de trabajo durante 1 mes. Asignado para la adopción de las soluciones de los empleados. De lo contrario, tendrá que pagar la compensación de los empleados. La compensación es la suma de los ingresos correspondientes a ese mes.

innovaciones Causas

требует обосновывать. Los cambios significativos de las condiciones de trabajo del Trabajo El Código requiere para justificar. La introducción de innovaciones en el trabajo puede ser debido a la necesidad industrial, económico, organizativo. Entre las principales razones son las siguientes:

• La instalación de nuevas máquinas.
• La introducción de una nueva forma de organización de la empresa.
• transición de la empresa a modo de varios turnos.
• Informatización (automatización) de producción.
• La introducción de prácticas de ahorro de recursos.
• reperfilado de producción.

признает увольнение, о котором говорилось выше, незаконным. Si el empleador no ha proporcionado evidencia (justificación) cambios significativos en las condiciones de trabajo, el Código de Trabajo reconoce el despido, que se ha mencionado anteriormente, ilegal. En consecuencia, puede llegar un impacto muy negativo sobre el empleador. Como regla general, la autoridad responsable de la consideración de los conflictos laborales, la gestión de la empresa impone la obligación de restaurar las condiciones de servicio que existían antes. Por otra parte, el empleador tendrá que pagar una indemnización al empleado por la ausencia o la realización de trabajos de fabricación peor pagados forzada. innovaciones razón de ser, por tanto, la responsabilidad del empleador. . Las razones por las que se introducen ciertos cambios se indican en el fin de cambiar las condiciones de trabajo esenciales. Con este documento, cada uno de los empleados, que se relacionan con el cambio, debe estar familiarizado con la mano.

Lo que se se consideran esenciales las condiciones de trabajo?

La lista está fijado por ley. Cuando esta lista no es exhaustiva. Las condiciones esenciales, en función de determinadas circunstancias, incluyen:

• El derecho a los beneficios de la provisión de pensiones.
• Distancia desde el lugar de residencia de la empresa.
• La capacidad de utilizar vehículos de la empresa para ir al trabajo.
• Ejecución de la actividad en una unidad particular (tienda, departamento, oficina), el contrato estipula la mano de obra.
• La capacidad de utilizar los días festivos y fines de semana.

índices de calificación

En algunos casos, los términos materiales de la lista incluyen descarga un empleado. Al mismo tiempo diciendo que el cambio en la calificación puede implicar la transferencia de los empleados. Mientras tanto, esta condición es contrario a las disposiciones de la legislación. El empleador no tiene derecho a reducir la descarga sobre la base del Código de Trabajo. habilidad Indicador puede actuar como uno de los puntos clave del contrato, por ejemplo, en el caso de la introducción de un calificaciones de 8 bits (en lugar de 6-bit) en toda la empresa en su conjunto. En esta situación, es necesario aplicar por analogía las disposiciones de la ley sobre el ajuste de la posición de nombre, profesión. no puede ser considerado como esencial (aunque, por supuesto, importante) las condiciones de empleo de funciones, empleador, lugar de trabajo. Su ajuste se reconocerá como regla general, una traducción. Modificación de las condiciones del lugar de trabajo se considera estar en movimiento.

posición (profesión) cambiar el nombre

Se lleva a cabo en el caso en el que una única lista de salarios-calificación incluye nuevas características, como referencia para los cargos de los empleados están cambiando los nombres. En pocas palabras, el nombre antiguo ya no existe – son sustituidos por otros nuevos.

factor importante

Si la posición / profesión no sólo se cambia el nombre, sino también hacer cambios en el alcance de las habilidades, conocimientos, funciones de trabajo, sus deberes o derechos, hay una transferencia a otro puesto de trabajo. Puede llevarse a cabo exclusivamente con el consentimiento del empleado. subrayado en repetidas ocasiones en la explicación del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social que cambiar el nombre de la profesión / cargo se hace específicamente autorizado por la autoridad de la administración del Estado o de gobierno. Sólo sobre la base de los actos adoptados por estas estructuras, el empleador cambia el nombre, no a su discreción.

especialidades de cambio de nombre

La legislación no es uno de los cambios significativos en las circunstancias. Especialidades se definen dentro de una determinada profesión. A este respecto, debemos aplicar las normas establecidas en el cambio de nombre que comercia.

La transición a un contrato

A menudo, los ciudadanos fueron a trabajar, entrar en un contrato con el empleador por un período indefinido. Dado que existe una necesidad en el tiempo para hacer la transición a dichos empleados en el contrato. Este proceso se refiere a las condiciones esenciales del contrato. Por lo general, la mayoría de los aspectos clave de la actividad profesional del trabajador se refleja en la escritura. Esto puede ser, de hecho, el contrato de trabajo o una orden (orden) emitió al aplicar para una empresa o posteriormente. En este tipo de actos, en particular, ha acordado salarios, especialmente la combinación de profesiones, el desempeño de puestos de trabajo industriales en la modalidad de tiempo parcial o desde su casa (a distancia), título del trabajo, y así sucesivamente. El cambio de las condiciones claves se lleva a cabo en el mismo orden en el que se determinaron. El primer ajuste se efectuará en el acuerdo o el fin de la cabeza. Sin embargo, hay una categoría de cambios para los cuales no se emite la orden. Por ejemplo, cuando se cambia de gráfico convencional (no fija a un acuerdo de un empleado particular) a un extraíble suficientemente familiarizado con el nuevo modo empleado.

Notificación de un cambio en las condiciones materiales

Como se mencionó anteriormente, el empleado debe ser advertido acerca de las próximas innovaciones. Dentro de un mes, que le corresponda, para tomar una decisión, es necesario que dure para cumplir sus objetivos de producción. En caso de desviación de las mismas para el empleado puede ser disciplinado, hasta e incluyendo la terminación. Última amenaza, por ejemplo, por ausencia sin una razón válida, negligencia en el cumplimiento del deber sistemática, la búsqueda de la compañía en un estado de intoxicación.

El término de la notificación

El período mínimo es de 1 mes. El plazo máximo de la ley no especifica. En consecuencia, el aviso puede ser enviado a un empleado y 1,5, y durante 2 meses y más. Cálculo del período realizado en días naturales.

La falta de un empleado

Supone la extinción del contrato de trabajo. Si el empleado no se envía a la central de la empresa un fracaso, pero fue despedido, entonces tales acciones son ilegales y conllevan consecuencias apropiadas. El primer empleado se redujo en el trabajo. La negativa debe hacerse por escrito. El documento debe incluir todos los datos obligatorios (nombre de la empresa, nombre del director, información sobre el solicitante). En el texto podemos restringir la frase "de los cambios de las condiciones de trabajo se niegan." Además, permite poner una marca correspondiente en la Orden de Variación. En este caso podemos limitarnos en una sola palabra "rechazar". Cabe señalar que la presencia de fallos en la forma de un documento independiente o firma en la disposición no significa que un empleado puede dejar de funcionar. Como se ha mencionado anteriormente, está obligado a seguir para realizar tareas industriales dentro del tiempo asignado por la ley para la notificación (es decir. E. Por lo menos un mes).

temas polémicos

El despido de un empleado sólo se permite a finales del mes asignado para la notificación. En este caso, el empleado puede insistir en una terminación anticipada del Acuerdo. En el caso de incumplimiento por parte del empleador sobre los cambios en las condiciones materiales, el tribunal tiene el derecho de ajustar la fecha del despido de modo que la relación se había terminado al final de un mes. Esta disposición se aplicará si el empleado no puede ser restaurado. En algunos casos, el empleado ha sido notificado de los cambios, pero fue despedido antes de la expiración de un mes. En tal situación, el tribunal tiene el derecho de ajustar la fecha de terminación del acuerdo en vista del tiempo que quede hasta el final del mes. salarios perdidos serán recuperados por parte del empleador. La potencia instalada de la ley tribunal permite, por lo tanto, restablecer el orden perturbado y proteger el derecho de un empleado de la notificación previa.

Despido del empleado antes del final de un mes

Según algunos expertos, la cabeza es digno de entender la petición del empleado a abandonar la empresa antes de que finalice el mes asignado para la notificación de un cambio de las condiciones de trabajo clave. Las razones de esta situación pueden ser diferentes. Por ejemplo, un empleado haya alcanzado la edad de jubilación, quiere transferir a otra empresa, y así sucesivamente.

situaciones específicas

Por negarse a continuar trabajando en las nuevas condiciones del empleado no debe ser objeto de medidas disciplinarias porque la ley le da ese derecho. En algunos casos, los empleadores en la práctica del personal de la planta forzados siguen funcionando después de transcurrido un mes de aviso y los empleados despedidos discrepantes. Como motivo para la terminación del contrato en tales situaciones, los empresarios llaman la ausencia o la violación sistemática de la disciplina. Lo que hacen los tribunales en estos casos? Ejemplo, para entender los argumentos, tenga en cuenta que en el caso de considerar la cuestión de la restauración del trabajador se encontró que el absentismo está relacionado con su negativa a trabajar en las nuevas condiciones, y el ciudadano no quiere continuar, puede cambiar la redacción del despido. En consecuencia, el orden de terminación de las relaciones jurídicas se va a ejecutar sobre la base de circunstancias de hecho.

conclusión

el cambio ilegal de ambiente de trabajo clave conlleva consecuencias negativas para la gestión de la empresa. La legislación establece diversas disposiciones que garantizan la protección de los intereses de los trabajadores. En caso de violación de los derechos de los trabajadores pueden esperar recibir una compensación económica.