Artículo del Código de Trabajo No. 192, No. 197-FZ. Sanciones disciplinarias

En el desempeño de sus actividades de trabajo, los empleados a veces tienen que tratar con actitud deshonesta hacia el trabajo de otros colegas. Cuando la mala conducta o violación pasa todos los límites de lo permitido, se debe imponer un disciplinario al ofensor. El artículo del Código de Trabajo núm. 192 regula más detalladamente qué tipos de sanciones existen y cómo aplicarlas correctamente.

El concepto de

La mayoría de los gerentes no se toman en serio el sistema de castigos que se aplican en la organización. A menudo, el castigo mismo es de naturaleza subjetiva y no se correlaciona con la gravedad de la acción perfecta, sin tener en cuenta las circunstancias. Sin embargo, la aplicación de tales medidas no cumple con la ley.

Hay organizaciones que tienen un sistema incomprensible de recompensas y castigos, que no está documentado. En este caso, las multas se superponen a las palabras, sin una formulación clara. Además, algunos patrones abusan de su autoridad y manipulan a los empleados, prometiéndoles castigarlos. Es importante recordar a ambos lados del proceso laboral que tales acciones son ilegales y si la gerencia decide castigar al empleado, entonces esto debe ser documentado y las disposiciones legislativas deben ser seguidas.

Si tenemos en cuenta que un castigo disciplinario es un castigo a un empleado por incumplimiento de sus deberes laborales, entonces el jefe debe probar que el empleado no hizo nada o se comportó incorrectamente en el lugar de trabajo.

La observancia de 197-FZ es la regla más importante en las relaciones laborales.

Tipos

La ley rusa permite la aplicación de varios tipos de castigos disciplinarios que pueden aplicarse a un empleado culpable. Estos incluyen:

1. Observación.
2. La reprimenda.
3. Despido

Otros tipos de castigos (cancelación de primas, penalidades) que el jefe no tiene derecho a aplicar, si no están prescritos en los documentos regulatorios de la organización. Hay empresas que utilizan otras sanciones. Pero una vez más, cada uno de los castigos posibles debe ser indicado en los actos locales y no en contradicción con la ley.

Las principales sanciones disciplinarias se especifican en el art. 192 de la LC RF.

Aplicación

Para exigir al trabajador que realice tareas laborales, en primer lugar deben estar inscritas en el contrato de trabajo. Además, el empleado debe estar familiarizado con la descripción del trabajo para la pintura y otros documentos internos que pueden afectar el proceso de trabajo.

Y si el empleado no cumple con estos requisitos o viola el horario de trabajo, el artículo 192 del Código de Trabajo prevé el castigo.

Se aplican sanciones disciplinarias en los siguientes casos:

• Cuando el empleado cometa actos prohibidos por la descripción del trabajo u otros actos locales internos;
• Cuando el empleado no desempeñe sus funciones directas, órdenes del jefe, etc .;
• Cuando el empleado salta periódicamente el trabajo, es tarde, aparece en un lugar de trabajo en la intoxicación alcohólica o narcótica.

Decoración

Para aplicar la sanción disciplinaria de acuerdo con la ley, debe seguir el siguiente algoritmo:

1. Documentar el hecho de la violación documentada. Estos documentos incluyen: un acto (por ejemplo, un acto de ausencia del lugar de trabajo), un informe (por ejemplo, una violación del plazo para la entrega del trabajo), una decisión de la Comisión de Auditoría.
2. Tome una nota explicativa del empleado. En él, debe indicar las razones por las que se violó la disciplina laboral. Si este documento no se presenta dentro de unos días, también se fija mediante una ley especial. El requisito mismo de presentar una explicación es mejor formalizar por escrito y darle al empleado la oportunidad de consultar la firma. También se documenta la negativa a firmar el recibo de una solicitud. El requisito por escrito y la ausencia de una nota explicativa son motivos suficientes para imponer sanciones. Si se presenta la explicación, el empleador tiene el derecho de tomar una decisión después de su consideración. El castigo disciplinario no se aplica si las razones expuestas en la explicación son suficientemente válidas y respetuosas. En otros casos, incluso una nota con explicaciones puede servir como una razón para la recuperación.
3. Emita una orden. ¿Cuál de los tres tipos de sanción disciplinaria a elegir, el empleador decide, dada la evidencia presentada o su ausencia. La orden de imponer la penalidad debe ser preparada y comunicada al empleado dentro de los 3 días (necesariamente bajo la firma). Este documento debe incluir: información completa sobre el empleado, la naturaleza del incidente que causó el castigo (debe especificar los puntos de los documentos reglamentarios violados), una descripción de la violación, indicando la gravedad y culpabilidad del empleado, el tipo de castigo, Se ha corregido una infracción). Si el empleado se niega a firmar la orden, es necesario elaborar un acto apropiado.
4. Registre el archivo personal. Si la pena es una reprimenda o una observación, el empleador, a su discreción, puede agregar estos hechos al expediente personal del empleado, no se registran en el expediente de trabajo. Si el asunto ha llegado al punto de despido, entonces el proceso se elabora de acuerdo con la ley con la entrada de una entrada en el formulario de empleo para un artículo en particular.

Imponer castigo disciplinario es un proceso escrupuloso, y es muy importante observar todos los matices prescritos por la ley.

Tiempo

Con el fin de hacer una pena por un delito cometido, 30 días son necesarios. Durante este tiempo, la evidencia de culpabilidad debe ser recogida y una orden emitida.

Pero incluso las sanciones disciplinarias tienen un estatuto de limitaciones:

• Si la violación es encontrada por la gerencia directa, la pena puede ser ejecutada dentro de los seis meses a partir del momento de cometer la mala conducta;
• Si la violación es identificada por una auditoría o auditoría, el límite de tiempo aumenta a dos años.

Estos períodos no incluyen los períodos en que el empleado estuvo ausente por razones válidas.

Cómo eliminar la ejecución hipotecaria

Un acto disciplinario puede ser castigado por el empleador, pero el jefe también puede cancelar el castigo, o puede ser cancelado automáticamente.

La recuperación puede ser cancelada antes de lo previsto, si el empleado lo solicita, o será solicitado por el supervisor inmediato ante la alta dirección. En el caso de la transferencia de un empleado con recuperación a otro puesto, el castigo se cancela automáticamente. La terminación anticipada del castigo debe formalizarse mediante una orden con la que el empleado se familiarice con la firma.

Según 197-FZ, la terminación automática de la recaudación ocurre 12 meses después de su imposición. La única condición es que el empleado no debe recibir sanciones repetidas.

Consecuencias para el empleado

Si un empleado tiene sanciones, el jefe puede privarle de una prima, parcial o totalmente, no pagar subsidios de incentivos, etc.

En caso de violaciones reiteradas o sistemáticas, el empleador, basándose en el art. 192 TC, puede despedir a un empleado por un artículo.

Cómo aplicar correctamente

En cuanto a la sanción disciplinaria en forma de despido, entonces el empleador debe tener especial cuidado de no romper el algoritmo de todo el proceso en su conjunto. En este caso, el artículo del Código del Trabajo 192 debe aplicarse con extrema cautela. Usted puede despedir a un empleado solo si tiene comentarios o reprimendas. Y por la misma violación por segunda vez no puedes castigar.

Requiere una preparación y ejecución escrupulosas de toda la documentación. A fin de evitar más malentendidos entre las partes, los deberes de trabajo para el empleado deben ser asignados correctamente. Y si el empleado tiene un nuevo deber, primero, debe ser documentado.

Los actos locales, las descripciones de trabajo, los contratos de trabajo, los horarios de trabajo deben estar debidamente elaborados e incluir toda la lista de funciones del empleado. Al mismo tiempo, con cada uno de los documentos enumerados, debe estar familiarizado con la pintura.

Si un documento se elabora incorrectamente, esto creará dificultades para imponer sanciones.

Violación por parte de la organización

En caso de que el empleado castigado no esté de acuerdo con la recuperación, puede presentar una queja ante la inspección del trabajo. Si se detectan violaciones, el jefe de la organización puede ser considerado responsable.

Sobre la base de esto, el empleado tiene derecho a recuperarse en el lugar de trabajo, así como recibir una compensación del empleador. El empleador, a su vez, incurrirá en gastos relacionados con las audiencias de la corte, inspecciones de la inspección del trabajo, la fiscalía, el pago de los gastos de los servicios de abogados, etc, como si el Código de Aduanas de la Federación de Rusia es violado, Otros empleados.