La motivación de los empleados y sus especies

En la era de los requisitos de alta tecnología para los métodos para gestionar con eficacia personal, impuesto otra que, por ejemplo, incluso en los años 90 del siglo pasado. Esto se debe principalmente al aumento del nivel de educación, y también con un alto personal de las expectativas sociales sí mismos. La tarea principal de cualquier gerente de recursos humanos de hoy es motivar a los empleados para alcanzar los objetivos de negocio.

Para el éxito de la organización hoy en día no es suficiente empleados ejecutivos, tienen que ser la auto-realización más solicitados, se han organizado y lleno de recursos, y, por supuesto, responsable. máximo impacto, como sabemos, sólo puede esperarse si la persona tiene la oportunidad de realizar y descubrir su calidad en la empresa. Despertar un interés similar en el uso de más edad métodos de control e incentivos a imposible.

Con el fin de entender lo que debería ser un sistema eficaz de motivación, es necesario recurrir a la concepción misma de la motivación. Como ya saben, se trata de la motivación para actuar con el fin de alcanzar los objetivos de negocio o metas personales. Desde el punto de vista de la psicología, hay dos tipos de motivación: externos e internos. Este último se asocia con el contenido de la propia actividad, con interés en el resultado final, con la realización de la autoestima, así como la oportunidad de desarrollar habilidades, mejorar sus habilidades. La motivación extrínseca de los empleados incluye la seguridad social, salarios, incentivos (o sanciones) y las perspectivas de avance a través de las filas. Reconocido como el sistema más eficaz que combina estos métodos.

Además, la situación económica actual para centrarse empleados en el enfoque creativo para el desempeño de funciones utilizando sólo los incentivos materiales es difícil. El mayor atención a los gerentes de HR atrajo no motivación de los empleados.

Los incentivos económicos se han sabido para incluir factores directos e indirectos. La directos incluyen:

destajo o remuneración basada en el tiempo ;
la participación en los ingresos de la compañía;
la matrícula;
bonificaciones.

Indirecta considerar, por ejemplo, la provisión de beneficios para el transporte público, los beneficios para la vivienda, restauración, ocio y mucho más.

la motivación no financiero de los empleados es una palanca poderosa para aumentar el atractivo del trabajo en una empresa en particular. Se trata de:

organización de las horas de trabajo flexibles;
el desarrollo del personal;
conceder el derecho de voto deliberativo en la dirección de la discusión de las metas específicas y la toma de decisiones;
la posibilidad de construir una carrera.

Por desgracia, muchos altos directivos siguen creyendo que los principales métodos de palanca motivación son materiales (o sobres). Sin embargo, la práctica demuestra que la gran mayoría de personas que incluye el concepto de remuneración, además de una remuneración adecuada, la calidad de su organización y el logro de resultados. En otras palabras, la motivación del empleado inmaterial veces permite aumentar significativamente más su lealtad.

Siempre se debe tener en cuenta el deseo humano para mejorar su propia condición social, autoridad. Y debido a que el código corporativo se dirige principalmente al hecho de que cada empleado es consciente de la meta (artístico, creativo, producción), y lo más importante, un sentido de participación en la causa común. Ayuda en esto puede tener algunos elementos de la ética corporativa, por ejemplo, el uso del logotipo de la empresa en la producción de signos, recuerdos, artículos de papelería y otros productos. En cuanto al desarrollo y la formación del personal, para la mayoría de las grandes empresas hoy en día se ha convertido en la norma.

En conclusión, observamos que la motivación de los empleados – no es una tarea fácil, y requiere creatividad. El tema se ha convertido discutido activamente hace unos 5 años. Ahora hay muchos cursos y seminarios, capacitación para desarrollar la ética corporativa, sincronizar los objetivos de la empresa y los empleados. No es ningún secreto que la HR-gerentes de hoy en la lucha por los especialistas a menudo tienen que competir en el nivel de emociones, sensaciones y otros activos intangibles. Esto requiere un trabajo metodológico complejo con el fin de estudiar las características de los empleados específicos, sus perspectivas y valores de la vida, con el fin de correlacionarlos con los máximos valores de la empresa. La única manera de acercarse a la cultura corporativa competente.