la mala ejecución de las funciones oficiales: la responsabilidad. Motivo para la terminación del contrato de trabajo por parte del empleador

Todos los empleados, al conseguir un trabajo, firmar un contrato de trabajo, donde la lista de sus deberes de empleo registrado. Además, los empleados están obligados a cumplir con la normativa interna de la organización, para observar la operación y seguir la descripción del trabajo. la mala ejecución de funciones conduce al despido, y en algunos casos, los empleadores despidieron empleados fue negligente bajo.

Qué dice la ley

Consideremos las violaciónes de que pueden ser seguidos por el despido de:

1. La falta de personal en el lugar de trabajo, que no está soportada por razones válidas. También se incluyen los retrasos repetidos.
2. La reticencia de los empleados para llevar a cabo sus obligaciones laborales cambiando las condiciones de las normas de trabajo o reglamentos internos.
3. violaciónes recurrentes de empleo o el modo de trabajo. Si se ha detectado la violación una vez que el empleado se impone una sanción disciplinaria.

¿Quién determina que un empleado no puede hacer frente

Incumplimiento o de la mala ejecución de tareas – es cuando el empleado tiene ciertas obligaciones laborales, y puede muy bien equipado para tratar con ellos, pero no lo hace debido a causas desconocidas.

Revelar este hecho puede cualquiera, desde los líderes a los clientes comunes y corrientes que no atendidos trabajador. Si la falta de revelar la cabeza, se debe solucionar este evento en un memorándum a la alta dirección. Si tenía un cliente, puede presentar una queja y pasarlo a la gestión. Este documento es la base para el control personal de la mala ejecución de las funciones oficiales.

Por sí misma, la queja no es una razón para llevar a la persona a medidas disciplinarias, pero si en el curso de la comprobación de los hechos expuestos en lo que es verdadero, entonces este puede ser el inicio de un proceso de despido.

Hay casos en que la responsabilidad de que el empleado para la ejecución de diferentes órdenes. Para protegerse de posibles malentendidos, la dirección debería establecer dichas tareas por escrito y Vamos a conocer con ellos bajo la firma. En el caso cuando hay un trabajo de ignorar, sino que también es necesario fijar.

La legislación no establece una lista de personas que pueden detectar la mala ejecución de la obra. Como se mencionó anteriormente, podría ser cualquiera. Es importante que toda la información contenida en la nota fuera cierto.

Muestra memorando empleado presenta a continuación:

Y antes de castigar a un empleado, usted debe averiguar la razón de tal comportamiento. Puede ser que simplemente no puede hacer lo que se requiere de él. Pero no puede y no quiere saber – son dos conceptos diferentes. Y también hay que tener en cuenta.

Más bien, que el empleado no puede hacer frente a estas funciones, si no tiene los conocimientos o habilidades necesarios que se requieren para un resultado exitoso de la caja.

Por ley, el empleador no está obligado a formar a sus empleados, pero la práctica demuestra que muchos buscadores de trabajo están en necesidad. Por lo tanto, antes de que la demanda algo de un nuevo empleado, es mejor darle de prácticas no remuneradas en un empleado más experimentado.

El orden de inscripción

Si la mala ejecución de las funciones oficiales (artículo 192 de la LC RF) se ha demostrado, la guía puede seguir adelante con el proceso de despido. Este procedimiento se realiza en varias etapas:

1. El reconocimiento de los hechos. Cualquier trabajo que tiene que realizar el empleado debe indicar por escrito y dado a él bajo la firma. Cuando este evento de fallo solicitud se registra en un acto o una nota especial (Ejemplo memo presenta a continuación).

2. Llevar a cabo controles en el hecho de la no-actuación. En esta etapa se deben recoger todos los datos que demuestran la mala ejecución de las obligaciones.

3. Preparación de la explicación del trabajador. Este paso es obligatorio. Si el empleado no cumple con la tarea asignada y no escribió una explicación sobre este asunto, esto no significa que el proceso que conduce a la pena, debe ser detenido. Una exposición de motivos puede a la vez servir de base para llevar a una persona a la justicia, y para demostrar su inocencia, en otras palabras, para confirmar que el fracaso no fue a propósito. Es importante saber que si el gerente instruyó una tarea que no se incluye en las funciones del empleado, y no se había cumplido, no es motivo para una acción disciplinaria.

Si explicativo proporcionado, entonces:

• los hechos deben ser examinados y probados, y deberían concluir en la respetabilidad de la información proporcionada;
• identifica la presencia y grado de culpa del empleado;
• averiguar la razón por qué se produjo el fracaso;
• puesto de manifiesto la relación de los empleados a trabajar hasta el caso de incidentes.

Cuando la violación no da lugar a graves consecuencias para la empresa, el empleador puede limitarse a la observación o amonestación. delitos más graves deben resultar en la terminación de la relación de trabajo con el empleado.

4. La publicación de la orden. El orden se emite en el caso en que la sanción disciplinarias impuestas en forma de despidos. En ella los hechos acerca de la presencia de los comentarios o reprimendas anteriores deben reflejarse, actos que reflejan la negligencia en el cumplimiento del deber, y una descripción de las perturbaciones (lugar, período de tiempo, las circunstancias y los documentos para probarlo).

Los documentos presentados – esta es la razón de la terminación del contrato de trabajo por parte del empleador.

condiciones

Con el fin de proporcionar a la dirección una explicación, el empleado se da dos días desde que se familiarizaron obtener este documento. Si el castigo inevitable, el empleador debe ponerla en ejecución dentro de un mes desde el momento en que se detecta la mala ejecución de tareas. Este plazo podrá ampliarse si el empleado está de baja por enfermedad.

sanciones disciplinarias no se aplican si la violación se produjo después de más de seis meses.

Cuando se identifican violaciónes revisión o auditoría, el empleado debe seguir castigo por 2 años a partir de la fecha de su descubrimiento.

De acuerdo con la legislación, hay categorías de trabajadores que no pueden ser objeto de medidas disciplinarias en cualquier caso. Estos incluyen:

• las mujeres que están en la posición;
• los empleados que están de baja por enfermedad o de vacaciones.

Despido. pagos

Si el empleador no ha sido violado puntos del artículo. 5.27 del Código Administrativo, así como se ha demostrado en consecuencia las obligaciones laborales de los empleados de fallo, puede ejecutar la orden de despido. Este documento debe contener toda la información necesaria para demostrar la culpabilidad.

Auto empleado debe estar familiarizado con este fin. Si él no quiere hacer eso, tiene que escribir un documento que fija este hecho. Y con el fin de descartar estado todos los motivos de la terminación del contrato de trabajo por parte del empleador y los documentos pertinentes que demuestren la culpabilidad del empleado.

Con respecto a la indemnización, el despido de las circunstancias descritas anteriormente no prevé el pago de los beneficios especiales. Empleado poner sólo los salarios y pago de vacaciones (si merecidas vacaciones y lo celebró).

La inscripción en el

Los registros de empleo y archivo personal deben hacerse sobre la base de la orden. cuadros de enlace cuando se graba en la estación. 81 RF LC.

responsabilidad civil del empleador

Si el empleador utiliza este tipo de castigo como sanción por incumplimiento de deberes oficiales, entonces esto debe ser abordado con la mayor seriedad. A la menor deficiencias y oportunidades para desafiar la decisión del empleador en multas judiciales, pueda impuesta a esta última.

Si el despido es necesario comprobar:

• la presencia de un empleado no toma medidas disciplinarias;
• correcta ejecución de todas las penas (absolutamente necesarias para aplicar el memorando de la muestra a los empleados);
• un empleado de la firma para familiarizarse con las funciones oficiales y otros documentos que están directamente relacionados con su empleo;
• la exactitud de todo el proceso de atracción de un empleado a medidas disciplinarias.

Si un empleador ha cometido errores y disparando el resultado fue impugnada en los tribunales, que se llevó a la responsabilidad administrativa. Además, se le requiere para restaurar el empleado y le pagan una cuota de compensación.

Por cierto, para los líderes también establece la responsabilidad prescrito en el Art. 5.27 del Código Administrativo. En este caso, cualquier sanción administrativa se aplicará sólo las agencias estatales.

Las consecuencias para el empleado

Como tales, las consecuencias jurídicas de la expulsión en virtud del art. 81 no es un ciudadano. Pero correspondiente a este artículo, el registro no es muy buen efecto sobre el estado de la persona cuando quiere que se triplique a otro trabajo.

Despido por mala ejecución de tareas – que hay razón para poner fin a su carrera profesional, pero también no es necesario que todavía permiten dichos registros en una forma de trabajo.

jurisprudencia

La práctica judicial demuestra que el hecho de despido puede ser impugnada:

1. Si una orden ha sido emitida de forma incorrecta. No se especificó una acción en particular, lo que lleva a la violación (un ejemplo de un memorando dado antes).
2. Si el delito no se corresponde con la gravedad de la pena.
3. Cuando se ha producido una violación por primera vez.
4. En la identificación de violaciónes no se pidió una explicación por parte del empleado.
5. Plazos se superan con respecto a las establecidas por la ley.