KPI – ¿qué es? KPI – Indicadores clave de rendimiento. Desarrollo de KPI

Sistema de evaluación de la eficacia del personal, basado en el KPI, se están convirtiendo cada vez más popular en Rusia. Las principales ventajas de este tipo de arreglos – en una reflexión racional de las actividades de las empresas.

KPI: lo que es

KPI (indicadores clave de rendimiento) – son las siglas en Inglés de "indicadores clave de rendimiento", en ruso que se conoce como KPI – Indicadores clave de rendimiento – rendimiento (a veces opciones). Pero en el sonido original de la extranjera utilizada como la norma. KPI – un sistema que permite evaluar la eficacia de los empleados de la empresa para alcanzar los objetivos (estratégicos y tácticos).

"Indicadores clave de rendimiento" nos permiten analizar la calidad de la estructura, el potencial en la solución de problemas. KPI base formada también tiene como objetivo sistema de control. Este es el factor más importante: si los signos de focalización rendimiento no será, y "indicadores clave de rendimiento" se aplica a cualquier cosa. La gestión por objetivos y KPI, por lo que – son dos fenómenos interrelacionados. La primera implica sobre todo los resultados de la previsión y la planificación de cómo se logran estos resultados.

¿Quién inventó el KPI?

La respuesta inequívoca a esta pregunta la historia no, sin embargo, se puede ver cómo la gestión global de indicadores clave de rendimiento era entender lo que es y lo que es útil. En finales de los 19 – principios del siglo 20 socióloga Maks Veber ha determinado que hay dos maneras de evaluar el desempeño del empleado: el llamado "Sultan" y meritocráticos. En la primera – el jefe ( "Sultan") a su entera discreción para evaluar qué tan bien una persona hace frente a sus responsabilidades. La racionalidad desempeña un papel secundario, lo más importante – se trata de una percepción puramente emocional del trabajo de los subordinados.

Método meritocrática – aquí es donde los resultados del trabajo se evalúan los logros reales, con la conexión de mecanismos de medición objetiva. Este enfoque ha sido adaptado teóricos de la gestión en los países occidentales y se cristaliza poco a poco en lo que conocemos como sistema de KPI. papel importante en la sistematización de una evaluación racional del personal jugó las obras de Peter Drucker, que se cree que se convirtió gestión en una disciplina científica. Los conceptos aprendidos explícitamente indica que no es una meta, y es una estimación de la magnitud de su alcance a través de los indicadores clave de rendimiento.

pros KPI

Inicio KPI lado positivo del sistema – la existencia de transparencia para todos los empleados de la compañía trabajan mecanismo de evaluación y operación de la empresa en su conjunto. Esto permite a las autoridades para evaluar el desempeño de todas las estructuras subordinadas, en tiempo real para predecir la forma en que el problema será resuelto y ha logrado los objetivos. Otra ventaja de KPI – que el liderazgo aparece ajustes del instrumento del trabajo de los subordinados, si los resultados actuales están por debajo del objetivo.

Si, por ejemplo, sobre la base de la medición de la actividad en la primera mitad revela que tales y tales parámetros de rendimiento no son lo suficientemente alta, entonces llevado a cabo talleres con el fin de identificar las causas y los incentivos para el personal para hacer el trabajo mejor al final de los seis meses siguientes. Otro aspecto positivo de KPI – relación inversa entre los profesionales y directivos. El primer recibirán no sólo manuales y mordaz a veces, aparentemente sesgada y observaciones bien fundadas, la segunda – la mejora del rendimiento mediante la especificación de errores y defectos en el trabajo realizado por los subordinados.

contras KPI

Resultados dentro de la evaluación de KPI (indicadores de rendimiento como tales) se pueden interpretarse no es bastante correcta, y este es el principal inconveniente de este sistema. Por regla general, la probabilidad de que este problema es menor, mayor será el foco en la etapa de criterios sobre la forma de evaluar los parámetros de eficacia. Otra desventaja de KPI – empresas para implementar el sistema, tendrá que gastar un montón de recursos (contable, por lo general en tiempo, trabajo y finanzas). Es, por supuesto, el trabajo de los parámetros clave de la eficiencia debería estudiar nivel. Hay una posibilidad de que sea necesario llevar a cabo una reconversión a gran escala de empleados: especialistas – para cambiar las tareas, y por lo tanto las condiciones de trabajo, la administración también tiene que desarrollar nuevos métodos para evaluar el trabajo de los subordinados. La compañía puede no estar preparado para la posibilidad de darle al equipo más tiempo para el desarrollo de innovaciones.

sutilezas de implementación de KPI

La tarea principal en la aplicación del sistema de KPI ( "desde cero") – para evitar una actitud negativa hacia ella por parte de los empleados. Por lo tanto, la gestión de la empresa tiene que comunicar con claridad para transmitir el significado y el uso práctico de las innovaciones a cada uno de los empleados, cuyo trabajo está sujeto a la posterior evaluación de la eficacia. La mejor técnica es, según algunos expertos del campo de la HR – presentación individual, la explicación de los especialistas en posiciones específicas: KPI – ¿Qué es y por qué implementar el sistema en la empresa.

El error es imposición inequívoca de los parámetros de eficacia en la forma de una orden, pero paso necesario – que es tratada por las primeras personas de la empresa. Si, por ejemplo, el gerente de línea le dice a un subordinado en su unidad para la introducción temprana de KPI, entonces esta información debe también ser confirmada y CEO. El especialista debe entender que el sistema de los parámetros clave de rendimiento – no es una invención del jefe, y parte de la política estratégica de toda la empresa.

El momento óptimo para la introducción de KPI

Entre los expertos hay una opinión de que los indicadores KPI, si estamos hablando acerca del sistema, que se ejecutarán al mismo tiempo en todos los niveles de gestión de la empresa – de los especialistas de la tropa de los altos directivos. De acuerdo con este punto de vista, el momento de la introducción de los parámetros clave de rendimiento no se puede estirar en el tiempo: el sistema comienza a trabajar inmediatamente. La única cuestión es la mejor manera de elegir el momento de su lanzamiento. Hay un punto de vista que es suficiente para informar sobre el hecho de que el personal KPI se inicia en unos tres meses. Esto es suficiente para conocer los detalles específicos del personal de la empresa para la futura evaluación de la eficacia de su trabajo.

También hay una tesis que KPI durante algún tiempo pueden trabajar en paralelo con el viejo sistema de pago. Dependiendo del grado de liberalismo superiores empleado será capaz de elegir a sí mismo, de acuerdo con le cobrará un esquema de su salario. Se puede motivar a una persona plenamente a trabajar en un nuevo KPI debido a las bonificaciones y premios, condiciones de recepción que será claramente indicado en los parámetros clave.

Etapas de la creación del sistema de KPI

En realidad, como tal, la implementación de mecanismos de KPI precedida por varias etapas de trabajo preparatorio. En primer lugar, un período asociado con la formulación de los objetivos estratégicos fijados por la compañía. Como parte de esta fase de trabajo es la división del concepto general de las áreas tácticas, y la eficacia de los cuales se va a medir. En segundo lugar, es el desarrollo de indicadores clave de rendimiento, la definición de su esencia. En tercer lugar, es un trabajo sobre la distribución de competencias en cuanto a la implementación del sistema, de modo que cada cargo hizo una pregunta como "indicadores clave de rendimiento – ¿qué es?"

Por lo tanto, todos los indicadores serán asignados a personas concretas (entidades) en la empresa. En cuarto lugar, es posible que necesite un ajuste de los procesos de negocio actuales (si así lo solicita una estrategia actualizada). En quinto lugar, es el desarrollo de un nuevo sistema de motivación de los empleados, la creación de fórmulas nómina de criterios frescas. Después de completar todos estos procedimientos se pueden ejecutar sistema de KPI.

unos requisitos KPI

Como se mencionó anteriormente, KPI – Key Performance Indicators, inseparablemente asociada con los objetivos de la empresa. Estudio de calidad de orientación – el principal requisito para el sistema de ECP. Los objetivos pueden ser formados en principios diferentes, pero uno de los más populares en el HR-medio ambiente – el concepto de inteligente. Significa "» específico (específico), «medible» (medible), «alcanzable» (alcanzable), «perteneciente al resultado» (relevante), «atado a la vez» (unida-tiempo), y, como consecuencia, dando un bien desarrollado y KPI cualitativa.

Ejemplos de objetivos que responden a estos criterios: "para abrir un determinado número de puntos de venta (medibles) (específicos) en la ciudad de (pertinentes) en el primer trimestre (de duración determinada)» o «para vender tantas entradas en una dirección en un país de tres semanas ". Cada objetivo debe ser dividido en tareas, que, a su vez, se reducen al nivel de KPI personal (para los empleados o departamentos). Cantidad óptima, ya que algunos expertos creen, es 6-8.

KPI Automatización

Uno de los factores en la implementación exitosa de KPI – Es la infraestructura tecnológica. Dado que los parámetros clave de rendimiento – es un conjunto de parámetros racionales, trabajar con ellos es muy buena computadora haría. Hay muchas soluciones de software para la gestión de KPI. Oportunidades disponibles para tales distribuciones son bastante extensas. En primer lugar, es una representación conveniente de la información (en forma de tablas, los analistas, documentación) sobre los procesos asociados con el KPI. Lo que da? Principalmente, la unidad de datos de percepción, lo que reduce la probabilidad de una mala interpretación de los números. En segundo lugar, es la automatización de la recolección de datos y el cálculo de los indicadores de desempeño. En tercer lugar, se está llevando a cabo una multidimensional (con volúmenes muy grandes de números) análisis que la persona va a ser difícil de llevar a cabo sin el programa. En cuarto lugar (si la infraestructura de red disponible), este intercambio de información entre los empleados y el establecimiento de canales de retroalimentación "cabeza-esclavo" de la información.