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Rotación del personal: fórmula de cálculo. La rotación de personal es …

Mirando los sitios de empleo, puede ver que las mismas empresas periódicamente colocan anuncios para el mismo trabajo. ¿Por qué sucede esto? Esto está relacionado con un problema de organización del trabajo moderno, como la rotación de personal en la empresa. Sería un gran eufemismo decir que la "rotación" tiene un impacto negativo en la construcción de negocios. Por otra parte, la rotación del personal es una de las razones por las que es imposible formar un equipo permanente y bien coordinado, lo que reduce significativamente el espíritu empresarial de la empresa. ¿Qué causó este fenómeno negativo y cómo lidiar con él?


La esencia de la "rotación" del personal

La rotación del personal es el movimiento del personal (trabajo), que es causado por la insatisfacción con la posición (del lugar de trabajo) de empleados o la insatisfacción de la compañía por un especialista específico. Esta es la norma que muestra la frecuencia con la que el empleado pierde y adquiere trabajo. Indicadores de la rotación del personal también se llama el "índice de las puertas giratorias", ya que dejar claro cuánto tiempo el empleado de la empresa ocupa su puesto.

Cabe señalar que este fenómeno es una especie de "plaga organizativa" para la mayoría de las empresas nacionales modernas. La rotación de personal es también un despido oficial voluntario de un empleado de una empresa con su empleo posterior en otra organización sobre la base de su propia decisión. La insuficiente consideración de los factores de eficiencia social puede causar un "volumen de negocios" constante. Las altas tasas de rotación también pueden señalar una amenaza a la integridad y estabilidad de la empresa.

Tipos de movimiento del personal

Realizando el análisis de la rotación de personal, se pueden señalar cinco tipos principales:

  1. Intraorganizacional – se asocia con reorganizaciones de personal dentro de la empresa.
  2. Los movimientos externos de mano de obra ocurren entre organizaciones, industrias individuales y esferas de la economía.
  3. Físico – se asocia con la salida voluntaria de un empleado de la organización por varias razones.
  4. Psicológico (ocultado) – ocurre cuando el empleado no deja la compañía físicamente, pero de hecho deja de participar en actividades organizativas.
  5. El "volumen de negocios" natural (hasta un 5% anual) es un proceso natural en la política de personal que contribuye a la renovación del potencial laboral.

Teniendo en cuenta el último punto, se puede notar que un bajo nivel de rotación del personal es beneficioso para la empresa, ya que aporta nuevos pensamientos y fuerza al equipo. Sin embargo, los cambios frecuentes en el jefe de una organización o personal de gestión pueden conducir al estancamiento y una disminución en el rendimiento. Además, a veces esto conduce a la llamada "efecto de onda", cuando otros empleados de la empresa siguen el personal de punta. Otro momento desagradable – el despido de personal "fresco", si los fondos gastados en su formación, todavía no han dado sus frutos.

Causas del movimiento negativo del personal

La rotación de personal es una "enfermedad" de muchas empresas. Como es sabido, es necesario combatir no con los síntomas, sino con las causas que causaron este fenómeno. ¿Cuáles son las fuentes de la "rotación"?

  1. La mala calidad de la selección de personal a menudo se convierte en la causa principal de un despido temprano. El deseo del jefe de la empresa para cerrar rápidamente el espacio libre, el deseo de la agencia de reclutamiento para obtener su cuota, los intentos desesperados del solicitante de un trabajo para encontrar el mejor lugar conducen al 99% de los casos de despido temprano o tarde.
  2. Un proceso de adaptación infructuoso o, en general, la ausencia de tal proceso hace que el empleado renuncie durante el período de prueba, en las primeras semanas de trabajo.
  3. Las condiciones de trabajo incómodas también suelen conducir a una pérdida de mano de obra. Una persona pasa la mayor parte de la luz del día en su lugar de trabajo. Y en cuánto se sentirá cómodo, depende de su decisión de irse o permanecer en la organización.
  4. El nivel de rotación del personal también depende en gran medida del grado de satisfacción del personal con su gestión. El descontento personal, el descontento con los métodos de gestión muy a menudo se convierten en la razón de los despidos.
  5. Imposibilidad de crecimiento de carrera. Cualquier empleado que tiene ambiciones y ha trabajado durante algún tiempo en la empresa, comienza a pensar en subir la escala de la carrera o en aumentar los salarios. En ausencia de motivación adecuada y la posibilidad de crecimiento y auto-desarrollo, el empleado deja la empresa. Debe tenerse en cuenta que el nivel de salarios no siempre es un motivador necesario para un trabajo de calidad. Esto también puede ser reconocimiento, popularidad y otros factores no materiales, pero psicológicos.
  6. Una persona está sujeta a influencia emocional, por lo que hay situaciones ocasionales cuando un empleado deja después de su colega, pariente, amigo.
  7. Y, por supuesto, la incompetencia del empleado, su incapacidad para realizar su trabajo dentro de los plazos establecidos, la incapacidad para trabajar en el equipo puede causar insatisfacción con el empleado por parte del jefe, tras lo cual también puede ocurrir el despido.

¿Qué contribuye al cuidado del personal?

El análisis de la rotación del personal también ayuda a identificar varios factores que tienen un impacto directo en la "rotación" de la mano de obra:

  • Restricciones de edad (se considera que el más arriesgado es la salida a otro trabajo de personas menores de 25 años);
  • Nivel de calificación insuficientemente alto (cuanto más alto es el nivel de habilidad del empleado, menos cambia su trabajo);
  • El lugar real de residencia de un empleado (cuanto más cerca se encuentre una persona de su lugar de trabajo, menos riesgo tendrá su salida de la empresa);
  • Antigüedad (se observa un aumento de la rotación del personal en un grupo de empleados cuya experiencia laboral en la organización es inferior a tres años).

¿Cómo eliminar las razones de la rotación de empleados?

Existen ciertos métodos para reducir el impacto de los principales factores del movimiento negativo del trabajo.

  1. Remuneración competitiva. Es necesario revisar las tarifas, los pagos por vacaciones por enfermedad, beneficios y vacaciones con la participación de especialistas en este campo. El pago insuficiente o el exceso de pago ocasiona pérdidas económicas injustificadas.
  2. Implementación de una estructura salarial justa. Es necesario evaluar adecuadamente la complejidad del trabajo de cada empleado para identificar posibles discrepancias en las tasas. El sistema de bonificaciones también necesita ser analizado y revisado.
  3. Estabilización de los ingresos. Los pagos inestables de los salarios pueden conducir a un aumento de la rotación del personal.
  4. Mejorar las condiciones de trabajo de los empleados: horario flexible, cómodos muebles de oficina, espacio para descansar y comida.
  5. Negativa a realizar trabajos innecesarios. Todas las tareas que realizan los empleados de la empresa deben ser realmente necesarias. Sin embargo, no llevan a la gente sobre el principio de "juicer" – esto conduce al rápido agotamiento del potencial de trabajo.
  6. Creación de una imagen positiva de la empresa. Los empleados son más propensos a dar preferencia a las empresas con una buena reputación, que puede interesar a los candidatos para el empleo con un trabajo interesante, excelentes condiciones de trabajo, perspectivas de carrera, oportunidades de auto-realización, seguros y bonificaciones.

Rotación del personal – fórmula de cálculo

Para encontrar este valor, es necesario dividir el número de empleados que han trabajado al menos un año por el número de empleados que obtuvieron un trabajo en el último año y multiplicar el resultado por el 100%.

La fórmula de rotación del personal también puede incluir encontrar el coeficiente de la mitad de la duración del trabajo. Esto le permite determinar qué tiempo pasa antes de que la mitad de los empleados de un grupo en particular que al mismo tiempo comenzó a trabajar en la empresa lo dejó. El cálculo de la rotación del personal es necesario para determinar qué nivel de gastos se produjo debido al despido de nuevos empleados. La salida de los trabajadores de la organización puede ocasionar serias pérdidas económicas para el empleador.

Cálculo del coeficiente de rotación del personal

Este indicador puede determinarse sobre la base de:

  • La tasa de despidos (se puede calcular el número de empleados jubilados en un año);
  • Facturación del personal (el número de despidos durante un cierto período de tiempo se divide por el número medio de personal para el mismo intervalo de tiempo y se multiplica por el 100%);
  • El índice de trabajo estable – sobre la base de esta fórmula es posible determinar el número de empleados que trabajan en la empresa durante un año o más.

El coeficiente de despidos es bastante utilizado, ya que este fenómeno siempre causa ciertas pérdidas para la empresa. Este indicador y el cálculo de la rotación de empleados ayudan a determinar los costos de la empresa que surgieron cuando los empleados fueron despedidos.

La fórmula para calcular el coeficiente

El cálculo del coeficiente de rotación de los marcos se realiza de acuerdo con la siguiente fórmula:

  • Ktek = (Xszh + Xdpc) * 100: S, donde

    – Ktec es, de hecho, el coeficiente de rotación del personal;
    – XJ – el número total de personas que abandonan su propia voluntad por un período determinado;
    – HDP es el número de despedidos por ausentismo, convicción o violación de la disciplina laboral por un período determinado;
    – S – el número medio de empleados para un período específico (a menudo un indicador independiente, porque refleja la dinámica de los cambios en la composición del equipo).

Cálculo del número medio de empleados

Para encontrar este indicador es necesario marcar mensualmente (el primer día) el número de empleados de la empresa que cae ese día. Al final del período de información, será posible determinar el número medio de personas según la fórmula:

  • S = (S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2+ … + (Sn + S1n): 2)): n, donde

    – S – número medio de empleados;
    – S1, …, Sn – el número de la lista el primer día de cada mes hasta la fecha de presentación;
    – S1n – número de la lista el primer día del mes siguiente al mes del informe.

La fluctuación del coeficiente de rotación de los marcos en el rango de 3% a 5% se considera la norma. La desviación en el lado más pequeño se puede calcular como estancamiento en el equipo, y exceso – como una disminución en la estabilidad y un enfoque incorrecto a la gestión del personal.

¿En qué consiste el "volumen de negocios"?

Cada empresa se enfrenta a un problema como la rotación de personal. La fórmula para calcular el costo de movimiento de personal consiste en los siguientes indicadores:

  • La cantidad de producción que se perderá si el empleado es despedido;
  • Remuneración adicional de los empleados que cumplan temporalmente los deberes de un empleado renunciado;
  • Atraer trabajadores altamente calificados para facilitar el trabajo;
  • El costo de los residuos y el matrimonio recibido cuando se recluta un nuevo empleado;
  • Costes asociados con la atracción y selección de candidatos para vacantes;
  • Gastos de formación o readiestramiento de los empleados;
  • Costos administrativos asociados con la remoción de la persona que es despedida de la nómina;
  • Una disminución en el nivel de productividad laboral durante la formación de nuevos empleados.

Métodos para minimizar la rotación de empleados

La disminución de la rotación de personal se logra debido a los siguientes métodos de gestión de personal:

  • Determinación de las razones que causaron el despido de cada empleado, y registro estadístico de estas razones;
  • Mantener estadísticas generales sobre los despidos;
  • La introducción de programas para el movimiento horizontal y vertical del personal;
  • Desarrollo de métodos de selección y adaptación de los empleados, así como el uso de la tutoría;
  • Aumentar la imagen de la empresa en el mercado de trabajo;
  • Creación de grupos de trabajo temporales para el trabajo en proyectos;
  • Formación de reserva de personal;
  • La participación de gerentes y consultores de recursos humanos para trabajar con el personal.

Maneras de retener empleados

Para mantener los tiros valiosos que se encuentran en diversas etapas de la carrera, las empresas recurren a diversos medios y métodos. Así, por ejemplo, se pueden formar diversos paquetes de beneficios para empleados ordinarios y personal directivo. Por ejemplo, los trabajadores ordinarios pueden pagar el transporte público por la compañía, el seguro médico, las comidas libres y los cursos de actualización. Un paquete de beneficios para los gerentes puede consistir en posiciones tales como un horario de trabajo flexible, la prestación de préstamos y préstamos en condiciones favorables, un honorario para la ejecución del plan, ofertas promocionales especiales.