Despido en contratos de duración determinada: la base, las condiciones de pago

Cuando un líder toma la decisión de contratar a un empleado, se debe recordar que el despido de un contrato de trabajo temporal es diferente de la regla general. Y con el fin de anular los posibles riesgos del tratamiento de los empleados en la inspección del trabajo y la corte, es necesario conocer las características básicas del procedimiento.

definición

contrato de trabajo de duración determinada que se refiere a ver el acuerdo que se suscribirá por un término fijo. El artículo 59 del Código del Trabajo establece que un acuerdo de este tipo puede llegar a la conclusión de un cierto tiempo si el empleado no puede trabajar de forma permanente. contrato de trabajo de duración determinada se firma por un máximo de cinco años. Si los términos no están estipuladas en el documento, el acuerdo se considera que es de duración indefinida. El contrato de duración determinada prisionero sin una razón válida puede ser reconocido por un tribunal de duración ilimitada.

A la terminación del consentimiento del trabajador debe ser notificado en consecuencia. En ausencia de notificación hombre tiene el derecho de continuar con el trabajo. contrato de trabajo de duración determinada se puede extender, pero sólo en los casos previstos por la legislación o el contrato se extiende por acuerdo mutuo.

Ley de contrato

La organización que recibe el propio personal del empleado de ella o de un empleo permanente, o por un período limitado de tiempo puede ofrecer. En el último caso, deberá ser firmado contrato de duración determinada. El Código de Trabajo regula la firma del contrato, dependiendo de las circunstancias: Teniendo en cuenta el trabajo asignado o por acuerdo de las partes. En la elaboración del contrato de su validez debe ser probado. Es el término sólo en el caso cuando hay un punto en el que el término fijo. De lo contrario, el documento se convertirá automáticamente en contrato indefinido para terminar que puede ser por los motivos mencionados en el artículo 59 del Código de Trabajo.

La notificación de desalojo

Advertir a la hora de salida – otro factor importante. Después de todo, si el empleado no se informe previamente, o que no escribió una carta de renuncia a la fecha en que el contrato ha terminado, que será fácil de seguir. El acuerdo se convierte en indefinido, y el despido de contrato de trabajo temporal se convierte en irrelevante. posterior despido debe cumplir con las regulaciones. De lo contrario, será ilegal.

Notificar al empleado de la inminente despido por escrito es necesario para tres días a. Las excepciones son los siguientes casos:

• El acuerdo fue firmado durante la ausencia del empleado para el cual las tareas se llevan a cabo (respectivamente, el documento deja de ser válida desde el lanzamiento del funcionario al trabajo);
• el contrato es llevar a cabo una tarea específica (después de que se ejecuta el trabajo, el acuerdo termina automáticamente);
• el contrato es para el trabajo de temporada.

Enviar notificación debe un agente de la autoridad, a menudo es el departamento de recursos humanos de los empleados. Documentar y firmado por duplicado. Para evitar el riesgo de litigios en el ejemplar del destinatario de la compañía debe señalarse que la copia recibida.

Las principales razones

Según el TC, el despido de un contrato de trabajo temporal (artículo 77-81) debido a las siguientes razones:

• El retorno de los empleados previamente activas durante la ausencia de los cuales se ha emitido un temporal.
• Final del contrato en relación con la aplicación de estos compromisos, para el que fue contratado el trabajador.
• acuerdo de las partes.
• La iniciativa del empleado o el empleador.

iniciativa de los empleados

El empleado debe informar con antelación su intención de romper el contrato de trabajo de duración determinada. la rescisión voluntaria implica un aviso por escrito al empleador dentro de los 14 días. En el despido por acuerdo de las partes del contrato puede ser terminado antes de dos semanas.

Causa de resolución de contrato por parte del empleado:

• discapacidad o enfermedad, son la razón por la que es imposible llevar a cabo sus funciones en;
• enfermedad de un miembro de la familia, lo que requiere un cuidado constante;
• incumplimiento de obligaciones o condiciones de carga previstas en el contrato, así como la violación de la legislación;
• trasladarse a otra ciudad;
• la admisión a cargos de elección;
• otras razones.

Si el administrador no quiere firmar la orden de despido, argumentando su decisión a la falta de una razón válida para ello, el problema puede ser resuelto a través de los tribunales o por la Comisión para hacer frente a los conflictos de trabajo.

iniciativa del empleador

Se proporciona despido de contrato temporal por parte del empleador por varias razones:

• el cierre de la organización;
• reducciones de personal ;
• posiciones desajuste que toma el empleado;
• incumplimiento sistemático o negligencia en los deberes generales contenidas en el contrato;
• cambio de marco (esto se aplica a los postes de guía);
• falta de disciplina en el trabajo;
• proporcionando datos falsos en la conclusión del acuerdo;
• cometer actos que causaron un daño considerable a la organización.

Entre otras cosas, el jefe de la organización, decidió dar por terminado el empleado contrato de duración determinada debe tener en cuenta algunos de los matices:

• Todo tipo de motivo para la terminación del contrato de trabajo deben ser prescritos por la ley.
• El despido de los contratos de duración determinada y las circunstancias que dieron origen a ella debe estar respaldada con hechos. Esto puede ser un memo, explicativa del empleado, el acto, el orden para la recuperación.
• Una persona que no ha alcanzado la mayoría de edad, puede ser despedido antes de la expiración del contrato, si no hay autorización gubernamental.
• el cumplimiento obligatorio de los términos establecidos por la ley.
• el pago obligatorio de todas las compensaciones y garantías.

expiración

Romper relaciones laborales de acuerdo con el Código de Trabajo permite 77 artículo. Teniendo en cuenta este artículo, se puede despedir a un empleado sobre la base de la expiración del acuerdo. Si ni el empleado ni el empleador a la terminación del contrato no insiste en su disolución y la relación de trabajo continúa, el documento se pierde automáticamente su fuerza y se convierte en indefinido.

El plazo de preaviso

El período de preaviso por contrato temporal variará dependiendo de lo que era exactamente el motivo del despido:

• Si el despido se lleva a cabo a petición del empleado hasta el momento en el término del acuerdo expira, la gestión debe ser notificado de esta decisión dentro de los tres días hábiles.
• Si el empleador decide terminar la relación laboral con el empleado antes de la expiración del contrato, el aviso debe concluirse otro en dos semanas.
• Despedida al final del contrato de trabajo puede llevarse a cabo en el día en que expire el acuerdo.

El orden de inscripción

El orden de despido en los contratos de duración determinada es el siguiente algoritmo de acciones:

• Si se advierte de un despido inminente.
• Elaboración de la orden de despido.
• Familiarizar a los empleados con el fin de despido.
• hoja de cálculo de Preparación.
• Familiarización con el recibo de pago.
• Liquidación en la fecha del despido de los empleados.
• Ejecución del libro de trabajo, la inscripción de un despido y una explicación sobre qué base fue la terminación del empleo.

documentos

Despedida al final del contrato de trabajo implica la preparación y el llenado de los siguientes documentos:

• empleado comunicado. Si el despido se produce a petición propia, el empleado dos semanas de escribir la declaración, que indica la razón de su decisión. Típicamente prescrito artículo RF TC y el punto de este artículo.
• La notificación del empleador (si la iniciativa de cesar al responsable de exposiciones). El documento debe ser redactado en 2 copias, registrada en el departamento de personal e incluir los motivos del despido, necesariamente se deben explicar una solicitud de confirmación de lectura de este aviso y ser firmado a despedir a los empleados.
• Orden de despido. El documento debe ser hecha en el día del despido de un empleado en varios ejemplares, uno de los cuales es retenido por el empleador con la firma del empleado con el trato. Si por alguna razón el empleado no estaba familiarizado con la orden, se hará el registro apropiado.
• El libro de trabajo terminado se entrega.

correcta ejecución de todos los documentos permitirá al empleador para evitar la posibilidad de futuros litigios o litigio con la comisión de conflictos laborales.

historial de empleo

Entrar en los libros de registro en forma de mano de obra requerida después de la publicación de la orden. Empleado, se detuvo su trabajo, debe firmar el libro de los libros de contabilidad de trabajo. De esta manera se confirma que el documento recibido y estoy de acuerdo con todos los registros. El documento está lleno de un supervisor o una persona autorizada (a menudo un encargado de personal o contador). algoritmo de llenado discute a continuación.

• En la primera columna de poner un número de serie, que continúa el registro anterior.
• En la segunda – la fecha del despido.
• En la tercera columna debe ser motivo para la terminación del contrato de trabajo, para registrar los detalles de la persona que llenó la mano de obra, y colocar el sello de la organización por escrito. También en esta columna el empleado despedido pone su firma para familiarizarse con la causa de despido.
• En la última columna de la información prescrita en el documento que confirma el hecho de despido.

Si el empleado no ha recibido una forma de trabajo, el empleador debe indicar este hecho y enviar al empleado un aviso que necesita para recoger el documento. Entonces, si no hay reacción por parte del empleado, la mano de obra para enviar correo a una dirección de residencia actual se especifica en los documentos.

pagos

Además de recibir todos los documentos necesarios, el empleado en el día del despido es conseguir que todos los pagos requeridos. Si el día del despido se produjo en un día el empleado, el pago se recibe inmediatamente después de regresar al trabajo. En caso de desacuerdo con el personal que proporciona beneficios, los fondos deben ser pagados, que no se discute. El resto de cuestiones se resuelven en los tribunales.

La rotación de personal en los siguientes pagos:

• Sueldo por todo el tiempo que él, de hecho, trabajó en el despido meses;
• compensación monetaria por toda la licencia neotgulyannye;
• indemnización por despido (si es requerido por ley).

Hay razones (por ejemplo, la liquidación de la empresa), el cual fue terminado en un contrato de trabajo de duración determinada para proporcionar cierta compensación. paquete de indemnización del contrato de trabajo de duración determinada, establece los siguientes pagos:

• reembolso de los salarios durante varios meses;
• licencia por compensación de la hora de salida (siempre que el empleado no se durmió ponerlo días antes de la despedida).

categoría preferencial

En la elaboración y firma de un contrato de duración determinada debe tenerse en cuenta que hay algunas categorías privilegiadas de los ciudadanos, que no están sujetos a las condiciones generales del contrato.

Cuando las mujeres en la posición de tiro, o madres con hijos, trabajando en contratos de duración determinada, hay algunos matices:

• Despedir a las mujeres que están en una posición, se puede ya sea con la eliminación completa de la organización, o si el trabajo estaba reemplazando temporalmente el miembro del personal que asumió sus funciones. En otros casos, una mujer embarazada sólo puede ser despedida después del embarazo y el parto.
• La organización tiene el derecho a través del embarazo a la demanda de las mujeres confirmar su posición.
• Si el término del contrato de trabajo ha expirado, mientras que una mujer en la posición, el empleador deberá, a petición del empleado, y después de darle un instrumento médico para prolongar la duración del contrato de trabajo hasta el final del embarazo y el final del permiso de maternidad.
• Si después del nacimiento la mujer sigue trabajando, el empleador podrá, de conformidad con el Art. 261 TC RF, a finalizar su contrato de trabajo durante la semana.
• Por iniciativa del empleador no puede terminar un contrato de trabajo con una mujer que tiene hijos menores de 3 años de edad, una madre que nos lleva a los niños con discapacidades que no hayan alcanzado la mayoría de edad, o menores de 14 años.
• contrato de trabajo de duración determinada del Código de Trabajo no permite disolver por el empleador si el empleado es el sostén de la familia o tutor de un niño de hasta tres años o una persona con discapacidad menores de 18 años de estar en la familia, en la que tres o más hijos y el otro progenitor no funciona.